當組織為申請人提供一份工作，並接受個人時，是合理的建議雙方都是有信心的這是最好的決定。問題之一是為什麼做
25%的新的起動器內加入組織的六個月辭職嗎？
新創辦的 50%留在兩年之內嗎？
儘管不斷變化的經濟格局，雇員保留的問題是遺骸。勞工短缺的困擾雇主在經濟繁榮時期的高度不會消失。它只會暫時關閉，雷達，但它將總是會回來，有時卻是更強。不管表現，這一事實是經濟的不是經濟的足夠品質配備合適的技能來填充所有職位空缺和某些行業的人都受了嚴重的打擊。換句話說，勞動力資源枯竭。不再有沒有一個無底洞的工人準備敲雇主的門 ！70 年代以來一直穩步下降的勞動人口的增長速度。美國人口普查局和安達信諮詢的一份報告表明勞動人口將開始體驗在 2015 年負增長速率開始。
工人在 25 至 44 歲年齡的類別 ；傳統上已經減少了行政人才、 源。前線經理和主管是越來越難找到。資訊技術工作將空置。在食品工業中的未履行招聘資訊和醫療保健領域正推動人力資源專業人員牽。前景是為較少的合格工人日益激烈的競爭。這將導致巨大強調需要保留這些工人的需要。可悲的是，只有幾個組織準備迎接這一挑戰。
順便說一下，雇主說他們想要忠誠、 動機的雇員將留致力於他們的組織。然而，他們用裁員威脅這些工人，侮辱人工作較長時間的工作環境，並在某些情況下，佔用了兩個或更多的人的可寬延時間。注重短期利潤和回報股東粉碎了尤其是在日本的"終生工作"的概念。因此，今天的工人知道他們的雇主看到他們一樣消耗那麼為什麼應該他們給他們最好的可能解雇他們的利潤南下的組織？
此外，這些雇主看工人為消耗性和不忠誠的人佔用大量的時間、 金錢和能源的招聘和更換沒完沒了的工人，因為他們的雇員的營業額的連續。隨著勞動池縮小，雇主必須集中創建一個工作環境，讓人們有效地和有效地工作，並使它們感覺不夠好，留。
員工保留是任何組織競爭力和策略的關鍵。雇員代表在招聘和培訓，投資，雇員有的知識和經驗，使業務操作。員工也是，會破壞的離港系統的一部分。然而，保留是複雜得多，只試圖讓所有的員工-的確很高保留甚至可能不可取。
員工保留的衡量標準。
因此，員工需要感到受到了重視和珍視的感覺似乎影響他們的意圖與雇主 （Scott，2002年）。它還提到雖然傳統上找到工作的不滿是營業額的原因，因果的過程不好理解。因此，保留的有才能的員工可以多種來源的一個組織的優勢之一。西格賴爾 （1999 年） 提到如果是可衡量一家公司將保持每個雇員：
1） 的貢獻公司產生積極的風險調整利潤。
2） 誰也將比任何雇來替換他或她 （考慮到招聘新員工的成本） 的員工對公司更積極的影響。
員工保留計畫都被針對生產、 訓練有素、 經驗豐富的員工有價值的他們的雇主。不過，也有挑戰和留住員工高員工流動率、 保留、 資訊不對稱和代理成本費用等有關問題。
高的員工流動率
在正常情況下，對工程師的需求往往是合理地高，從而使其能夠從一名雇主跳到另一個相對容易。最近的數字顯示，工程部門在航空航太工業經歷了 15%，在 2000 年和 2001 年的 2%的流動率。2001 年，它是由於當年 （廢標，一旦 et al.，2003年） 的全球經濟蕭條。另一個行業面臨類似比例很高的員工流動率是醫療保健行業。
相對較高的營業額已自 1991 年 （Scott，2002年） 的特點在國民保健服務 (NHS) 在英國的高級職位。因此，承認本組織的戰略穩定危在旦夕。因此，NHS 總是有很好培訓的有效管理人員的短缺。
員工保留的成本
每當任何優秀的員工離開一個組織，它將不利於公司的未來。在一些人的理由是不滿，工資較低或無心向學。另一方面，在試圖留住人才，組織都面臨著要求如更高的工資，不遵守組織做法及上級的指示、 同事之間不良互動。
資訊不對稱
有關雇員的性能資訊的缺乏可能使保留生產員工 （西格賴爾，1999年） 組織的努力複雜化。它還提到沒有足夠的資訊組織未必能分辨非生產性和的生產力的工人。因此，員工往往可能需要的成功和手指的信用點故障到其他雇員。這稱為道德風險問題。順便說一下，公司可能會獎勵或懲罰員工為他們所沒有影響 （西格賴爾，1999年） 組織結果。
在這一領域的資訊不足，也可能導致貧窮"基於績效的選擇。"更好的員工可能會移動到其他組織因更好的優惠，從而增加員工流動率和重置成本。在大多數情況下，可憐的表演員工更有可能留在其當前位置。沒有足夠的資訊，被不獎勵表現出色的員工。因此，非生產性和生產性工作者之間的差異將太小，他們最終將接收相同或幾乎相同的補償及特殊津貼。此外，有稱為是哪裡都在上級不知道要問從雇員的資訊和雇員不知道什麼提供的資訊不對稱的一種有限理性的另一個現象。因此，西格賴爾 （1999 年） 強調生產力的工人不能區分自己從非生產性的同事。
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