工作業績和滿意度

試圖瞭解工作滿意度和及其影響工作績效的性質是不容易的。至少 50 年摔跤被工業/組織心理學家，與工作滿意度和工作績效之間的關係的問題。研究人員已將相當多的精力投入試圖證明這兩個正相關以特定的方式： 一個快樂的工人是一個好工人。雖然這聽起來像是一個非常吸引人的想法，結果的實證文學太混合來支援工作滿意度導致更好的性能或甚至是有可靠的正比關係這兩個變數的假設。另一方面一些研究者認為結果就是有沒有這種關係的假設同樣結果。由於這種模糊不清，這種關係繼續激發研究與以前的嘗試重新審查。這份努力來描述關係的工作滿意度和性能，同時銘記值此關係已為組織。

工作滿意度是一個複雜和多方面的概念，它可以表示不同的事情，對不同的人。工作滿意度通常與動機，但這種關係的性質不明確。滿意不是動機相同。"工作滿意度是更態度的內部狀態。它，例如，可能關聯與成就，數量或品質個人感覺。"近幾年重視工作滿意度已成為與更廣泛的辦法，改進的工作設計和工作組織和品質的工作生活運動更密切相關。

工作滿意度與性能之間的關係是一個持續的辯論和爭議的問題。與早期人類關係的辦法，關聯的一個視圖是滿意導致性能。另一種觀點是性能會導致滿意。然而，各種研究表明研究發現，只有有限的滿意度和工作之間的關係輸出，並提供給那些尋求確認一個滿意的工人也是一個富有成果的任何寬慰。勞務營業額和曠工是常與不滿，但可能有一些相關性，雖然有很多其他可能的因素。工人不滿沒有普遍概括解釋存在，提供方便的管理解決方案營業額和缺勤的問題。這項研究表明這是主要的作業設計、 機會所在建設性改善工人的滿意程度的境界。

個人業績一般是由三個因素決定的。動機、 渴望做作業、 能力、 做作業，和工作環境、 工具、 材料和做這項工作所需資訊的能力。如果雇員缺乏能力，管理器可以提供培訓或替換工人。如果有一個環境問題，經理通常還可以進行調整，促進更高的性能。但如果動機是這個問題，該管理器的任務是更具挑戰性。個人行為是一個複雜的現象，並管理器可能不能找出為什麼該雇員不是動機以及如何更改行為。因此，也激勵作用重要因為它可能會產生負面影響性能，因為其無形的性質。